Arbeitsrecht

Nicht immer gelingt es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Konflikte im Arbeitsverhältnis zufriedenstellend zu lösen. Schnell kann dann eine Beendigung des Arbeitsvertrages im Raum stehen, die für Arbeitnehmer existenzbedrohende wirtschaftliche Folgen haben kann und für Arbeitgeber oftmals teuer wird. Auch die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat verläuft nicht immer konfliktfrei. Es drohen langwierige Auseinandersetzungen und oftmals “Stillstand“ bei betrieblichen Entscheidungen. In diesen Situationen setzen Konfliktlösungen nicht nur eine umfassende und tiefe Kenntnis des Arbeitsrechts voraus, sondern auch Erfahrung und Verhandlungsgeschick. Der Bereich Arbeitsrecht bei KRAA RECHTSANWÄLTE wird daher von Rechtsanwalt Jan-Philipp Kraa geführt, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht über langjährige Erfahrungen in der Betreuung von arbeitsrechtlichen Mandaten verfügt.

Scheuen Sie sich nicht, sich frühzeitig von uns beraten zu lassen. Regelmäßig lassen sich Konflikte in einem frühen Stadium sehr viel zufriedenstellender lösen, als zu einem späteren Zeitpunkt.

Entwicklung und Abschluss von Arbeitsverträgen

Regelmäßig stellt sich bei der Entwicklung oder dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages die Frage, ob bestimmte Regelungen wirksam sind, oder ob es versteckte Fallstricke gibt, die zu beachten sind. Gerne entwickeln wir mit Ihnen zusammen einen neuen Arbeitsvertrag bzw. prüfen Ihren Arbeitsvertrag und machen Vorschläge für die weiteren Verhandlungen.

Kündigung

Eine Kündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen zurückgewiesen werden. Eine Zurückweisung der Kündigung ist jedoch nur “unverzüglich“, das heißt innerhalb von wenigen Tagen nach dem Zugang der Kündigung möglich. Soll eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angefochten werden, so ist zudem eine Klagefrist von nur drei Wochen zu beachten.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, muss daher schnell gehandelt werden. Sie erhalten von uns sofort einen Besprechungstermin. Mit Ihnen gemeinsam klären wir die möglichen Hintergründe der Kündigung. Wir prüfen die Einhaltung der Kündigungsfristen, ob Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder nach anderen gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen besteht, sowie die Einhaltung der gesetzlichen Formalien. Wir können Ihnen dann eine erste Einschätzung der Erfolgsaussichten abgeben und mit Ihnen gemeinsam die weiteren Schritte, wie zum Beispiel die Einreichung einer Kündigungsschutzklage, planen.

Verhandlung und Abschluss von Aufhebungsverträgen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt regelmäßig zu einer bis zu 12-wöchigen Sperre des Arbeitslosengeldes. Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, drohen weitere weitreichende Einbußen beim Arbeitslosengeld. Bei einer einvernehmlichen Trennung müssen diese Risiken angemessen berücksichtigt werden.  Es kommt hinzu, dass ein Aufhebungsvertrag eine umfassende Erledigungsklausel enthalten sollte. Folge einer solchen Klausel kann jedoch sein, dass die Parteien unbewusst auf sehr weitreichende Ansprüche verzichten. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher nie ohne anwaltliche Beratung erfolgen.

Abmahnungen

Abmahnungen müssen enge formale und inhaltliche Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Auch sind verschiedene Reaktionen auf eine Abmahnung möglich. Nicht immer ist es sinnvoll, gegen eine Abmahnung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Unter Umständen ist es aus verhandlungstaktischen Gründen sehr viel klüger, gar nicht zu reagieren, oder dem Arbeitgeber lediglich eine sogenannte Gegendarstellung zukommen zu lassen. Ob eine Abmahnung wirksam ist und welche Reaktion im konkreten Einzelfall geboten ist, sollte genau überprüft werden.

Vereinbarung von Teilzeitarbeit

Besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Reduzierung seiner Arbeitszeit, sogenannter Teilzeitanspruch. Die Arbeitszeit kann auch nur befristet reduziert werden, um nach einer gewissen Zeit wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren, sogenannte Brückenteilzeit. So kann die Arbeitszeit sehr flexibel geänderten Lebensumständen angepasst werden. Insbesondere nach der Rückkehr aus der Elternzeit haben viele Arbeitnehmer den Wunsch, in Teilzeit zu arbeiten.

Bereits die wirksame Geltendmachung der Teilzeit setzt die Einhaltung von gesetzlich vorgegebenen Formen und Fristen voraus. Es ist daher sinnvoll, sich frühzeitig anwaltlich beraten zu lassen, wie Teilzeit form- und fristgemäß geltend gemacht werden kann und welche Alternativen zur gewünschten Teilzeit gegebenenfalls bestehen.

Auch die wirksame Ablehnung der Teilzeit durch den Arbeitgeber setzt die Einhaltung gesetzlicher Formen und Fristen voraus. Zudem kann eine solche Ablehnung nur aus betrieblichen Gründen erfolgen. Ob eine Ablehnung zu Recht erfolgt, prüfen wir gerne für Sie.

Vereinbarung von Elternteilzeit

Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten, so haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, während der Elternzeit eine Reduzierung der Arbeitszeit auf bis zu 30 Stunden pro Woche beim Arbeitgeber zu beantragen (sogenannter Elternteilzeitanspruch). Die wirksame Geltendmachung der Elternteilzeit setzt die Einhaltung von gesetzlich vorgegebenen Formen und Fristen voraus. Es ist daher sinnvoll, sich frühzeitig anwaltlich beraten zu lassen, wie ein Elternteilzeitwunsch form- und fristgemäß geltend gemacht werden kann und welche Alternativen zur gewünschten Elternteilzeit gegebenenfalls bestehen.

Auch die wirksame Ablehnung der Elternteilzeit durch den Arbeitgeber setzt die Einhaltung gesetzlicher Formen und Fristen voraus. Zudem kann eine solche Ablehnung nur aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgen. Wir prüfen gerne für Sie, ob eine Ablehnung berechtigt ist.

Prüfung und Entwurf von Zeugnissen

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches einen vollständigen Überblick über dieTätigkeiten und vor allem eine wohlwollende Bewertung der Leistung und des Verhaltens enthält. Unter bestimmten Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer auch in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf die Erteilung eines sogenannten Zwischenzeugnisses, so zum Beispiel beim Wechsel des Vorgesetzten oder bei einer Versetzung.

Das Arbeitszeugnis muss bestimmte formale Vorgaben erfüllen. Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen ist daher größte Sorgfalt geboten. Die Formulierungen müssen eindeutig sein und dürfen keine Missverständnisse zulassen. Oftmals scheitert die Erteilung eines ordentlichen Arbeitszeugnisses dann auch weniger am Willen des Arbeitgebers, als an der Erfahrung des Verfassers. Es ist daher regelmäßig sinnvoll, wenn sich die Parteien zunächst über einen Entwurf des gewünschten Arbeitszeugnisses einig werden. Gerne entwickeln wir zusammen mit Ihnen einen entsprechenden Entwurf und/oder prüfen das Ihnen erteilte Arbeitszeugnis.

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